Despido estando de baja, ¿improcedente o nulo?

Cuando una empresa despide a un trabajador por encontrarse de baja es común surja la pregunta ¿es improcedente o es nulo dicho despido? Hasta ahora la jurisprudencia del Tribunal Supremo era pacífica pero, tras una nueva sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea se reabre el debate.

1. Diferencia entre considerar el despido improcedente o nulo:

  • Improcedente: Si el despido se considera improcedente el empresario podrá optar entre la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización equivalente a treinta y tres días de salario por año de servicio. (Art. 56.1 ET)
  • Nulo: El despido nulo tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir. (Art. 55.6 ET)

2. Posición del Tribual Supremo hasta ahora:

Hasta el ahora la jurisprudencia del Tribunal Supremo era pacífica en la materia, considerando el despido de un trabajador por encontrarse en situación de incapacidad temporal como despido improcedente. Utilizaremos como ejemplo la Sentencia 366/2016 de 3 de mayo en la que se afirmaba:

“[…] la enfermedad no es equiparable a discapacidad, a efectos de discriminación, por lo que el despido ha de ser calificado de improcedente y no nulo

Continúa afirmando la sentencia que:

Así, pues, manteniendo la premisa de que el derecho fundamental a no ser discriminado ha de guardar relación con criterios históricos de opresión o segregación, debemos reiterar aquí que la enfermedad “en sentido genérico”, “desde una perspectiva estrictamente funcional de incapacidad para el trabajo”, no puede ser considerada en principio como un motivo o “factor discriminatorio” en el ámbito del contrato de trabajo ( STS 29-1-2001 , citada). Se trata, por una parte, de una contingencia inherente a la condición humana y no específica de un grupo o colectivo de personas o de trabajadores. Se trata, además, de una situación cuyo acaecimiento puede determinar, cuando se produce con frecuencia inusitada, que “el mantenimiento del contrato de trabajo no se considere rentable por parte de la empresa” ( STS 29-1-2001 , citada). De ahí que, si el empresario decide despedir al trabajador afectado, podría ciertamente incurrir en conducta ilícita, si no demuestra la concurrencia de la causa de despido prevista en el art. 52.d) ET , pero no en una actuación viciada de nulidad radical por discriminación

3. Novedad: Criterio del TJUE (Sentencia de 1 de diciembre de 2016).

Como se acaba de comentar la doctrina del Tribunal Supremo parecía pacífica, hasta que se ha conocido la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea en la que se responde a la cuestión prejudicial planteada por el Juzgado de lo Social nº33 de Barcelona.

En dicha sentencia se reconoce la posibilidad de integrar a una persona que sufre una incapacidad temporal dentro del concepto de “discapacitado”. Para que pueda darse esta consideración, exige el Tribunal que dicha incapacidad puedan englobarse dentro del concepto de “limitación duradera”.

Así la sentencia sostiene que:

Corresponde al juzgado remitente comprobar si la limitación de la capacidad del interesado tiene carácter «duradero», ya que tal apreciación es, ante todo, de carácter fáctico.

Entre los indicios que permiten considerar que una limitación es «duradera» figuran, en particular, el que, en la fecha del hecho presuntamente discriminatorio, la incapacidad del interesado no presente una perspectiva bien delimitada en cuanto a su finalización a corto plazo o, como puso de manifiesto, en esencia, el Abogado General en el punto 47 de sus conclusiones, el que dicha incapacidad pueda prolongarse significativamente antes del restablecimiento de dicha persona.

En la comprobación del carácter «duradero» de la limitación de la capacidad del interesado, el juzgado emitente debe basarse en todos los elementos objetivos de que disponga, en particular, en documentos y certificados relativos al estado de esa persona, redactados de acuerdo con los conocimientos y datos médicos y científicos actuales.”

Concluye la citada sentencia que:

  • El hecho de que el interesado se halle en situación de incapacidad temporal, con arreglo al Derecho nacional, de duración incierta, a causa de un accidente laboral no significa, por sí solo, que la limitación de su capacidad pueda ser calificada de «duradera», con arreglo a la definición de «discapacidad» mencionada por esa Directiva, interpretada a la luz de la Convención de las Naciones Unidas sobre los derechos de las personas con discapacidad, aprobada en nombre de la Comunidad Europea por la Decisión 2010/48/CE del Consejo, de 26 de noviembre de 2009.
  • Entre los indicios que permiten considerar que tal limitación es «duradera» figuran, en particular, el que, en la fecha del hecho presuntamente discriminatorio, la incapacidad del interesado no presente una perspectiva bien delimitada en cuanto a su finalización a corto plazo o el que dicha incapacidad pueda prolongarse significativamente antes del restablecimiento de dicha persona.
  • Al comprobar ese carácter «duradero», el juzgado remitente debe basarse en todos los elementos objetivos de que disponga, en particular, en documentos y certificados relativos al estado de dicha persona, redactados de los conocimientos y datos médicos y científicos actuales.

4. Conclusión:

Desde Europa se abre la puerta a poder declarar el despido a un trabajador que se encuentra de baja por incapacidad temporal como nulo. No obstante, exige determinados requisitos:

  1. Tiene que ser una limitación duradera.
  2. La valoración de si la limitación es duradera o no, corresponde el juez nacional y debe hacerlo bajo criterios objetivos.
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